Digitale Kompetenzen [4/4] : Rahmenbedingungen, Grenzen und Herausforderungen für die digitale Kompetenzaneignung

Rahmenbedingungen, Grenzen und Herausforderungen für die digitale Kompetenzaneignung

Gerade beim Thema digitale Kompetenzentwicklung ist die Strategie besonders wichtig. Ohne zu wissen, welche digitalen Kompetenzen wie vermittelt werden sollen, wird es für den Mitarbeiter schwierig werden den Fokus zu behalten. Denn auch er kann nur durch den Prozess geführt werden, wenn er weiß welche digitalen Kompetenzen er haben sollte und diese ihm bewusst gemacht werden. Das Thema Change Management wurde in diesem Beitrag schon oft erwähnt. Ohne begleitende Maßnahmen (kommunikativ, durch Training, Multiplikatoren, etc), wird es den Mitarbeitern schwer fallen aus eigener Kraft die geforderten digitalen Kompetenzen zu entwickeln. Natürlich muss das Unternehmen an dieser Stelle abwägen, welche digitalen Kompetenzen so schwerwiegende Änderungen mit sich bringen, dass eine Change Strategie notwendig wird. Nicht jede neue Funktion im Word bedarf einer eigenen Change Strategie. Alle im vorherigen Abschnitt genannten Anwendungsbeispiele haben etwas gemeinsam. Sie drehen sich vorwiegend um den digitalen Austausch, um Informationsverteilung und Kommunikation. Alle diese Elemente stellen an sich bereits eine Menge digitaler Kompetenzen dar. Der Mitarbeiter muss wissen, was Elemente wie digitale Profile, Communities, Folgen, Liken etc. sind und wann und wofür man diese einsetzt. Und wie bereits angesprochen die Netiquette wahren. Bevor Unternehmen deshalb den Einsatz eines Social Intranets zur Aneignung digitaler Kompetenzen planen, sollten sie sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter bereits über genügend digitale Kompetenzen verfügen, um damit auch adäquat umgehen zu können. Wenn nicht sollte das in die digitale Strategie einbezogen und umgesetzt werden. Dem Unternehmen muss bewusst sein, dass die Technologie allein keine digitale Kompetenz ausmacht. Der Mitarbeiter weiß dann im besten Fall, wo der Knopf zum Teilen eines Inhaltes ist, weiß aber nicht genau warum er das machen soll und was es ihm für Vorteile bringt. Technologie geht daher immer einher mit einer gewissen Denk- und Verhaltensweise. Wenn der Mitarbeiter verinnerlicht hat, was er warum tun soll, ist die Technologie dahinter schon fast zweitrangig. Selbstverständlich gibt es Systeme, die besser oder schlechter für gewisse Unternehmen und Branchen geeignet sind, doch im Grunde sollte die Technik eine untergeordnete Rolle spielen.

Ebenfalls hat das Thema “Führung und Vorbild” eine essenzielle Bedeutung. Der Manager muss eine digitale Kompetenz seinen Mitarbeitern vorleben. Andernfalls wird es ihnen schwer fallen sich diese anzueignen. Die meisten Mitarbeiter wollen sich in diesen Dingen dem Vorgesetzten nicht widersetzen indem sie Daten woanders ablegen, anders kommunizieren und zusammenarbeiten. Unternehmen sollten dementsprechend darauf achten, dass die Manager ebenfalls ausreichend digitale Kompetenzen besitzen, um ein Vorbild für ihre Mitarbeiter zu sein. Digitale Kompetenzen gehen stark mit Ängsten einher. Unternehmen müssen sich dieser bewusst sein. Ängste können dabei vielfältig sein. Kompetenzverlust durch Teilen von Inhalten, Angst etwas falsch zu machen/zu sagen, Angst vor Informationstransparenz usw. Während der zweiten Phase (Umsetzung und Befähigung) müssen Unternehmen sich dieser Ängste bewusst werden und wissen, was sie dagegen tun, falls Mitarbeiter diese entwickelt haben oder entwickeln werden.

  • Ebenfalls ist es wichtig, einen Status quo immer wieder zu hinterfragen:
  • Sind die digitalen Kompetenzen, die wir vermittelt haben noch die Richtigen?
  • Wie ist der Stand bei unseren Mitarbeitern?
  • Haben sie die geforderten digitalen Kompetenzen angeeignet?
  • Wenn nicht: Was können wir tun?

Denn nur dann ist sichergestellt, dass das Unternehmen in Bezug auf seine digitalen Kompetenzen stets auf dem neusten Stand und somit wettbewerbsfähig ist.

Fazit dieser Blogreihe

Das Ziel eines jeden Unternehmens sollte es sein, dass seine Mitarbeiter unbewusst digitale Kompetenzen einsetzen, ohne großartig darüber nachdenken zu müssen (unbewusste digitale Kompetenz). Natürlich ist dies immer mit einem gewissen Lernprozess verbunden. Dieser findet sowohl auf Unternehmensebene (diese digitale Kompetenz wird von allen Mitarbeitern verlangt), als auch auf Mitarbeiterebene statt (diese digitale Kompetenz muss ich mir noch aneignen). Ebenso wichtig ist es die "richtigen" digitalen Kompetenzen auszuwählen. Denn was bringet es dem Unternehmen, wenn die Mitarbeiter Kompetenzen aufgebaut haben, die im Wettbewerb nicht von Vorteil sind. Social Intranets dienen hervorragend dazu dem Mitarbeiter digitale Kompetenzen mittels verschiedener Elemente zu vermitteln (Support Communities, Expertennetzwerke, etc.). Jedoch hat sich gezeigt, dass eine geführte digitale Kompetenzaneignung essentiell ist. Diese beginnt bei der digitalen Strategie und endet bei der Umsetzung im Social Intranet und/oder in Verbindung mit anderen Elementen. Größere digitale Kompetenzveränderungen sollten immer durch eine Change Strategie begleitet werden.

Das Whitepaper kann unter folgendem Link abgerufen werden.